Il principio di parità retributiva tra uomini e donne costituisce un caposaldo del diritto del lavoro nazionale ed europeo, tuttavia la solo affermazione del principio non è stata sufficiente ad eliminare il divario salariale di genere.
Affrontare il tema della trasparenza salariale e della parità di genere, richiede di chiarire subito alcuni fraintendimenti: non si tratta di uno “sfogo femminista” sulla mancanza storica di diritti civili o la tendenza alla prevaricazione maschile. Il concetto di femminismo non è il contrario del maschilismo, né un “anti-tutto”: è nato come risposta alle logiche di potere patriarcale che per secoli hanno negato diritti e libertà. Non si tratta nemmeno di un orientamento di chi tifa per le donne in alternativa agli uomini, come se fosse una partita di quartiere.
Anche se non è semplice paragonare la situazione delle donne nel mondo, i dati e le statistiche parlano chiaro, evidenziando che, senza cambiamenti significativi nelle politiche aziendali e sociali, le disuguaglianze potrebbero peggiorare ed avere effetti sistemici a livello globale.
Un passaggio centrale nell’evoluzione del principio di parità retributiva è rappresentato dalla Direttiva UE 2023/970 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 10 Maggio 2023, detta anche “Pay Transparency Directive”, con cui sono stabilite una serie di prescrizioni minime volte a rafforzare l’applicazione di tale principio, a parità di uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra uomini e donne.
L’obiettivo europeo è esplicito: ridurre l’asimmetria informativa che rende difficile l’applicazione del principio “stessa retribuzione per lo stesso lavoro” o per un lavoro “di pari valore”. In altre parole, spingere organizzazioni e istituzioni a dotarsi di regole chiare, oppure a rendere finalmente leggibili quelle che spesso già esistono, ma restano implicite.
Prepararsi al recepimento della Direttiva Europea sulla trasparenza retributiva dal 7 Giugno 2026
È imposto alle imprese un ripensamento strutturale delle politiche retributive, non si tratta soltanto di adempiere ad obblighi informativi ma di costruire un sistema coerente, tracciabile e giustificabile sotto il profilo “oggettivo” e “neutrale” che riguarda tutti i lavoratori e lavoratrici, compresi quelli domestici.
Tra le novità più rilevanti introdotte dalla Direttiva UE 2023/970 vi è il diritto dei lavoratori di ottenere informazioni facilmente accessibili sulle retribuzioni e sui criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la crescita professionale (Art. 6 della direttiva), nonché relativo obbligo di fornire tali informazioni entro un termine preciso.
In particolare, nell’ambito del rapporto di lavoro i dipendenti avranno il diritto di richiedere:
La retribuzione individuale percepita.
I livelli retributivi medi: suddivisi per sesso, per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
I criteri ed i metodi utilizzati per determinare le retribuzioni, le progressioni salariali, i bonus, i premi ed altre componenti retributive.
Le aziende sono tenute a fornire tutte le informazioni richieste in forma scritta ed entro un termine ragionevole, in ogni caso non oltre 2 mesi dalla data in cui la richiesta è stata presentata. Tale obbligo mira a superare il “segreto salariale” tradizionale e garantire che i lavoratori possano verificare concretamente la coerenza tra la propria retribuzione ed i criteri oggettivi fissati dall’azienda.
In aggiunta, la direttiva prevede che il datore di lavoro debba informare annualmente i propri dipendenti circa il loro diritto di accesso a tali informazioni e sulle modalità per esercitarlo. Si tratta di un obbligo con duplice effetto: da un lato pone un vincolo temporale chiaro per la risposta, rendendo difficile eludere la richiesta; dall’altro, rinforza la trasparenza interna sui criteri retributivi, incentivando le imprese a formalizzare e a rendere facilmente accessibili le logiche retributive adottate.
Se l’analisi dei dati interni evidenzia un divario retributivo di genere pari o superiore al 5%1 che non può essere giustificato sulla base dei criteri sopra descritti, la Direttiva prevede che l’impresa debba intraprendere una valutazione congiunta delle retribuzioni, insieme ai rappresentanti dei lavoratori o alle organizzazioni sindacali, per identificare e adottare misure correttive adeguate.
Questa procedura è importante per le aziende perché favorisce una cultura interna di trasparenza, evita discrezionalità non documentate, riduce l’insorgere di contenziosi (in quanto le risposte ai dipendenti poggiano su criteri formalizzati e documentati) e rafforza la compliance rispetto agli obblighi della Direttiva UE 2023/970.
È fondamentale sottolineare che la differenziazione retributiva tra lavoratori che svolgono un medesimo lavoro non è vietata di per sé, purché si basi su criteri trasparenti, giustificabili ed imparziali rispetto al genere.
Anche strumenti quali il superminimo individuale sono legittimi, a condizione che abbiano giustificazione in elementi verificabili, ad esempio: esperienza, competenze, anzianità, risultati, responsabilità aggiuntive.
Non significa dunque che tutti i dipendenti debbano crescere allo stesso modo, ma che le differenze possano essere spiegabili e, per quanto possibile codificate.
In difetto di tali presupposti, la disparità può integrare una violazione del principio di parità retributiva ai sensi del D. Lgs. 198/2006.
Comunque, il cambiamento non si misura sulle intenzioni ma sulla capacità organizzativa e sugli strumenti che servono per non trasformare la trasparenza in burocrazia. Dal punto di vista operativo, entro il 7 giugno 2026, le imprese italiane sono chiamate ad un cambiamento nelle politiche HR e nei processi di selezione, in particolare dovranno:
1. Analizzare le retribuzioni e trasparenza in fase di selezione: mappare le mansioni, i livelli salariali attuali, eventuali bonus/premi suddivisi per genere, verificando eventuali discrepanze. I datori di lavoro dovranno inoltre indicare la RAL (Retribuzione Annua Lorda) iniziale oppure il range di riferimento negli annunci di lavoro e nelle prime fasi di selezione.
2. Revisionare le politiche di promozione: assicurare che i criteri di progressione retributiva siano trasparenti, basati su competenze e neutri rispetto al genere.
3. Adeguare i processi di selezione: aggiornare i format per le offerte di lavoro e la formazione dei recruiter.
4. Divieto di indagine salariale: sarà vietato chiedere ai candidati informazioni sulle loro attuali o precedenti retribuzioni.
5. Diritto all’informazione: i lavoratori avranno il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
6. Rendicontazione obbligatoria: le aziende con un numero di dipendenti superiore a certe soglie dovranno pubblicare periodicamente una relazione sul divario retributivo di genere interno2.
7. Intervento obbligatorio: se la relazione evidenzia una disparità retributiva di genere superiore al 5% che non sia giustificata da criteri oggettivi e neutri, l’azienda dovrà intervenire con misure correttive.
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, per l’anno 2026 ha emanato il Decreto interministeriale n. 3795 del 31.12.2025, con il quale individua, i settori e le professioni caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% il valore medio annuo, (sulla base dei dati ISTAT relativi alla media annua più recente disponibile) per l’applicazione degli incentivi all’assunzione previsti dall’articolo 4, commi 8-11, della Legge 92/2012.
Per tutte le aziende pubbliche o private, che occupano più di 50 dipendenti (fino a 50 è su base volontaria) vige l’obbligo, con cadenza biennale relativa al periodo 2024-2025, dunque entro il termine del 30 aprile 2026 di redigere telematicamente (tramite apposito modulo e sul portale del Ministero del Lavoro), una relazione analitica sulla situazione del personale maschile e femminile di cui all’art. 46 del D. Lgs. 198/2006, seguito dall’obbligo di procedere ad una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori qualora tale relazione evidenzi uno scarto di oltre il 5% tra le retribuzioni maschili e quelle femminili.
La certificazione della parità di genere
In Italia, la nuova direttiva UE si integra pienamente con il sistema di certificazione della parità di genere (già previsto dal PNRR3 e introdotto dalla legge 162/2021).
Mentre la direttiva UE impone obblighi minimi di legge, la certificazione di parità di genere rappresenta uno strumento volontario (ma sempre più incentivato e strategico) che consente di valutare e certificare politiche interne di equità salariale, pari opportunità e trasparenza retributiva a dimostrazione del concreto impegno delle aziende per eliminare il gender gap.
Le aziende già in possesso della certificazione o che lavorano per ottenerla saranno avvantaggiate nell’adeguarsi agli standard europei.
La “Certificazione della parità di genere”, è stata istituita il 1° gennaio 2022 ed è finalizzata ad attestare le politiche aziendali e le misure concrete adottate dall’azienda, di qualsiasi dimensione, per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita professionali in azienda, alla parità salariale in relazione alle medesime mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere ed alla tutela della maternità. Consente alle aziende di accedere a premialità nella partecipazione a bandi italiani ed europei ed è un valido strumento per rafforzare l’immagine reputazionale.
Per l’ottenimento della certificazione è necessario avere dei requisiti minimi disposti dalle Linee Guida UNI/PdR 125:2022 (DPCM 29.4.2022) e può essere raggiunta ottenendo un punteggio complessivo pari almeno al 60%.
Le Linee Guida definiscono nr. 6 aree di “Performance” ciascuna contraddistinta da un peso % (definito pari a 100 il totale del peso delle diverse aree) ed identificata da indicatori KPI sia di carattere qualitativo che quantitativo.
Nello specifico le aree di performance sono inerenti la:
1. “Cultura e Strategia” – peso percentuale 15%.
2. “Governance” – peso percentuale 15%.
3. “Processi HR” – peso percentuale 10%.
4. “Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda” – peso percentuale 20%.
5. “Equità remunerativa per genere” – peso percentuale 20%.
6. “Tutela della genitorialità e conciliazione vita lavoro” – peso percentuale 20%.
Le condizioni che le imprese debbono rispettare per ricevere la certificazione differiscono in funzione del numero degli addetti (micro, piccole, medie o grandi imprese) comprendenti tutti i lavoratori subordinati – autonomi, titolari che partecipano direttamente alla gestione, i soci di cooperativa, i coadiuvanti familiari – ed in relazione alla fascia di riferimento, mentre alle realtà di piccole dimensioni sono applicati indicatori in numero ridotto.
Le aziende interessate dovranno dotarsi di specifica documentazione e prevedere l’istituzione di appositi “Organi di Governance” nonché pianificare ed attuare degli “Audit Interni” in collaborazione di un team indipendente4.
Sulla base dei risultati degli audit interni, il datore di lavoro deve fornire alle rappresentanze sindacali ed ai consiglieri territoriali e regionali di parità, un’informativa aziendale sulla parità di genere che riporti l’adeguamento alle linee guida, in merito alla verifica dei requisiti minimi. Qualora sorgessero anomalie, saranno segnalate all’organismo di valutazione della conformità che ha rilasciato la certificazione previo il termine di 120 giorni per la rimozione delle stesse (Art. 3 co. 2 del DPCM 29.4.2022).
Una volta conseguita la Certificazione della parità di genere, le aziende possono beneficiare di un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a proprio carico nella misura massima del 1% e nel limite massimo di 50.000 € annui per azienda. Per la fruizione di tale esonero, anche per le aziende che abbiano conseguito la certificazione dopo il 1° ottobre 2025, potranno presentare all’INPS la domanda presente sul sito istituzionale entro il 30.04.2026 e dovranno soddisfare le seguenti condizioni: possesso del DURC regolare, assenza di violazioni in merito alla tutela delle condizioni di lavoro ed altri obblighi di legge, rispetto degli accordi e Contratti Collettivi nazionali, regionali, territoriali e aziendali, il possesso della certificazione della parità di genere e redazione del rapporto biennale della situazione del personale maschile e femminile in modo veritiero e corretto (per le aziende che occupano più di 50 dipendenti5).
Conclusioni
La promozione di un’effettiva uguaglianza di genere, ossia una concreta uguaglianza non solo nelle opportunità, ma anche nel godimento dei beni della vita, richiede una maggior informazione ai lavoratori di tutte le categorie6.
Inoltre, la questione attuale della conciliazione tra tempi vita e lavoro, con particolare riferimento alle esigenze genitoriali, non dovrebbe limitarsi a garantire ad una donna di mantenere il proprio posto di lavoro, ma a permetterle di essere competitiva durante tutto il suo percorso professionale: non in termini di mera sopravvivenza, ma di poter gareggiare ad armi pari per raggiungere risultati e leadership.
Gli studi sul Gender Pay Gap hanno dimostrato che la presenza di donne nei livelli aziendali più alti è produttivamente vantaggiosa. Non solo perché possono essere altrettanto efficaci degli uomini, ma perché portano punti di vista e competenze differenti, diversificando le qualità decisionali: fattori preziosi per migliorare la produttività complessiva delle società e la competitività nel mercato globale.
In questo contesto, la certificazione della parità di genere e le politiche aziendali di trasparenza salarialerappresentano strumenti concreti per trasformare questi principi in azioni operative, garantendo che la parità non resti un concetto astratto ma diventi parte della cultura organizzativa.
Ambra Laouiti
Consulente del lavoro, Asseveratrice.
Fonti:
- – Direttiva UE 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, 10 maggio 2023.
– Legge 5 novembre 2021, n. 162 “Misure per la certificazione della parità di genere nelle aziende”.
– Trattato sul funzionamento dell’Unione Europea TUFE – Articolo 157, parità di retribuzione tra uomini e donne.
– Decreto interministeriale nr. 3795 del 31 dicembre 2025.
– HR Capital, “Observatory: Gender Equality Certification”, 2025.
– CSQA, “Certificazione della parità di genere: istruzioni e sgravio contributivo”.
Direttiva Ue 2023/970: criterio per l’attivazione del “Joint Pay Assessment”. ↩︎
Comunicato stampa del Consiglio dei Ministri nr. 159 del 5.02.2026. ↩︎
Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza. ↩︎
Secondo le modalità definite dalla UNI EN ISO 19011, al fine del monitoraggio e verifica dell’effettiva applicazione, nel rispetto delle policy aziendali. ↩︎
La spettanza dell’agevolazione dipende dall’assenza di provvedimenti di sospensione da parte dell’INL per violazione (art. co. Del D. Lgs. 198/2006). ↩︎
Rielaborazione dal precedente articolo: “Gender Pay Gap, divario e tutela contro le discriminazioni di genere”, Rivista Personale e Lavoro, nr. 673, gennaio 2025, Gruppo Isper, autrice Ambra Laouiti. ↩︎