Generazione X Z Millennials Baby Boomer al lavoro

generazioni in team

Ogni generazione ha peculiarità che la distinguono dalle altre, in questo momento storico generazioni molto diverse tra di loro lavorano insieme con aspettative e attitudini diverse.

Le generazioni coinvolte sono: Generazione Z (15-24 anni) Generazione Millennials (25-34 anni) Generazione X (35-49 anni) Baby Boomer (50+ anni)
Da uno dei Flash Istat del gennaio 2024 emergono alcuni dati che danno una chiara indicazione dello stato di occupazione, disoccupazione e inattività in Italia.

grafico generazioni

Oltre ai dati storici è interessante dare uno sguardo anche alle previsioni come quelle contenute nell’ultimo bollettino Excelsior Unioncamere dove emergono, da una parte le professionalità ricercate dalle imprese con possibili impieghi per circa mezzo milione di persone e dall’altra le difficoltà di reperimento che ammontano ad una media del 48% circa per mancanza di candidati in generale o nel settore particolare.

Se confrontiamo gli studi statistici ci rendiamo conto che da una parte ci sono coloro che potrebbero essere occupati e dall’altra ci sono difficoltà a ingaggiarli. Cosa sta succedendo?

Sentiamo dire: “non si trovano le persone” oppure “non si trovano persone che sono disposte…” oppure ancora “non riusciamo a farli rimanere..”.
Se vogliamo assumere, ingaggiare e coinvolgere le persone dobbiamo prima avere chiaro a chi ci stiamo rivolgendo, anche se non dobbiamo di un’erba farne un fascio, dobbiamo considerare che questi ultimi decenni hanno così trasformato lo studio, i riferimenti e le abitudini di vita che hanno generato propensioni e aspettative bene diversa da 20, 30, 40 o 50 anni fa.

I giovani tra i 15 e 24 anni – Generazione Z – nati tra il 1997 e il 2012, rappresentano una nuova forza lavoro con valori, aspettative e priorità differenti rispetto alle generazioni precedenti. Attrarre e ingaggiare questa generazione è una sfida cruciale per le aziende che desiderano rimanere competitive nel mercato del lavoro.

Sono favoriti da queste condizioni:

Tecnologia e digitalizzazione: La Generazione Z è nativa digitale e abituata a utilizzare le tec- nologie più recenti. Le aziende che offrono un ambiente di lavoro tecnologicamente avanzato e strumenti digitali all’avanguardia saranno più attrattive per questa generazione.

Flessibilità e autonomia: La Generazione Z apprezza la flessibilità lavorativa (telelavoro, smart working) e l’autonomia nel gestire il proprio lavoro. Le aziende che offrono queste opportunità saranno più propense ad attrarre e trattenere i talenti della Generazione Z.

Valori e purpose: La Generazione Z è molto sensibile ai temi come la sostenibilità, l’inclusione e la diversità. Le aziende che si impegnano concretamente su questi valori e sono in grado di trasmettere un senso di purpose (scopo) ai propri dipendenti saranno più attrattive per questa generazione.

Formazione e crescita: La Generazione Z è desiderosa di apprendere e di crescere professionalmente. Le aziende che offrono opportunità di formazione continua e di sviluppo saranno più apprezzate da questa generazione.

Sono sfavoriti da queste condizioni:

Precarietà e retribuzione: La Generazione Z si confronta con un mercato del lavoro precario e con bassi salari. Le aziende che offrono contratti stabili e retribuzioni adeguate saranno più competitive nell’attrarre questa generazione.

Comunicazione e feedback: La Generazione Z predilige una comunicazione aperta, trasparente e diretta. Le aziende che adottano uno stile di comunicazione verticale e gerarchico potrebbero incontrare difficoltà nel relazionarsi con questa generazione.

Cultura aziendale: La Generazione Z ricerca un ambiente di lavoro collaborativo, inclusivo e aperto al cambiamento. Le aziende con una cultura aziendale rigida e poco propensa all’innovazione potrebbero risultare meno attrattive per questa generazione.

I giovani tra i 24 e 34 anni – Generazione Mil- lennials, nati tra il 1981 e il 1996, rappresentano una forza lavoro significativa con caratteristiche, aspettative e priorità, a loro volta, differenti rispetto alle generazioni precedenti. Anche in questo caso attrarre e ingaggiare questa generazione è una sfida cruciale per le aziende che desiderano rimanere competitive nel mercato del lavoro.

Sono favoriti da queste condizioni:

• Tecnologia e digitalizzazione: I Millennials sono abili con le tecnologie e apprezzano un ambiente di lavoro digitalmente avanzato. L’utilizzo di strumenti digitali e di software innovativi può attrarre e motivare questa generazione.

Flessibilità e work-life balance: I Millennials ricercano un equilibrio tra vita privata e lavorativa. Le aziende che offrono flessibilità lavorativa (telelavoro, smart working), orari flessibili e benefit per il benessere dei dipendenti saranno più attrattive.

Opportunità di crescita e sviluppo: I Millennials sono ambiziosi e desiderosi di apprendere. Offrire opportunità di formazione continua, mentoring e percorsi di carriera strutturati può fidelizzare questa generazione.


Valori e purpose: I Millennials sono sensibili a temi come la sostenibilità, l’inclusione e la responsabilità sociale. Le aziende che si impegnano concretamente su questi valori e sono in grado di trasmettere un senso di purpose (scopo) ai propri dipendenti saranno più apprezzate.

Sono sfavoriti da queste condizioni:

Precarietà e retribuzione: I Millennials si confrontano con un mercato del lavoro precario e con bassi salari. Le aziende che offrono contratti stabili, retribuzioni adeguate e benefit competitivi saranno più propense ad attrarre questa generazione.

Cultura aziendale: I Millennials ricercano un ambiente di lavoro collaborativo, aperto e stimolante. Le aziende con una cultura aziendale rigida, gerarchica e poco propensa al cambiamento potrebbero risultare meno attrattive.

Feedback e riconoscimento: I Millennials desiderano feedback frequente e riconoscimenti per il loro lavoro. Le aziende che adottano sistemi di valutazione e di rewarding inefficaci potrebbero demotivare questa generazione.

I meno giovani tra i 35 e 49 anni – Generazione X – nati tra il 1965 e il 1980, rappresentano una porzione significativa del mercato del lavoro odierno. Attrarre e ingaggiare questa generazione è fondamentale per le aziende che desiderano beneficiare della loro esperienza, competenza e dedizione al lavoro.

Sono favoriti da queste condizioni:

Esperienza e competenza: La Generazione X vanta una solida esperienza lavorativa e un’ampia gamma di competenze. Le aziende che ricercano professionalità affidabili e competenti in diversi settori troveranno in questa generazione una risorsa preziosa.

Etica del lavoro: La Generazione X è conosciuta per la sua dedizione al lavoro, l’etica professionale e la responsabilità. Le aziende che apprezzano questi valori troveranno in questa generazione dei collaboratori affidabili e motivati.

Equilibrio vita-lavoro: La Generazione X ricerca un equilibrio tra vita privata e lavorativa. Le aziende che offrono flessibilità lavorativa (telelavoro, smart working), orari flessibili e benefit per il benessere dei dipendenti saranno più attrattive.

Stabilità e sicurezza: La Generazione X apprezza la stabilità e la sicurezza del posto di lavoro. Le aziende che offrono contratti stabili, opportunità di crescita e sviluppo professionale e benefit competitivi saranno più propense ad attrarre questa generazione.

Sono sfavoriti da queste condizioni:

Nuove tecnologie: La Generazione X potrebbe non essere all’avanguardia con le nuove tecnologie. Le aziende che necessitano di competenze specifiche in ambito digitale potrebbero dover investire nella formazione di questa generazione.

Cambiamenti organizzativi: La Generazione X potrebbe essere restia ai cambiamenti organizzativi repentini. Le aziende che desiderano implementare nuove tecnologie o processi lavorativi dovranno comunicare in modo chiaro e trasparente con questa generazione per facilitarne l’adattamento.

Riconoscimento e carriera: La Generazione X desidera essere riconosciuta per il proprio lavoro e avere opportunità di crescita professionale. Le aziende che non offrono un sistema di valutazione e rewarding efficace o percorsi di carriera strutturati potrebbero demotivare questa generazione.

I meno giovani over 50 – Generazione Baby Bo- omer, nati tra il 1946 e il 1964, rappresenta una porzione significativa della forza lavoro odierna. Attrarre e ingaggiare questa generazione è fondamentale per le aziende che desiderano beneficiare della loro esperienza, competenza e dedizione al lavoro.

Sono favoriti da queste condizioni:

Esperienza e competenza: I Baby Boomer vantano una solida esperienza lavorativa e un’ampia gamma di competenze. Le aziende che ricercano professionalità affidabili e competenti in diversi settori troveranno in questa generazione una risorsa preziosa.

Etica del lavoro: I Baby Boomer sono conosciuti per la loro dedizione al lavoro, l’etica professionale e la responsabilità. Le aziende che apprezzano questi valori troveranno in questa generazione dei collaboratori affidabili e motivati.

Lealtà e impegno: I Baby Boomer tendono ad essere leali verso le aziende per cui lavorano e si impegnano a fondo nel loro lavoro.

Sono sfavoriti da queste condizioni:

Prossimità alla pensione: Molti Baby Boomer si avvicinano all’età pensionabile, creando un potenziale turnover di personale per le aziende.

Nuove tecnologie: I Baby Boomer potrebbero non essere all’avanguardia con le nuove tecnologie. Le aziende che necessitano di competenze specifiche in ambito digitale potrebbero dover investire nella formazione di questa generazione.

Cambiamenti organizzativi: I Baby Boomer potrebbero essere restii ai cambiamenti organizzativi repentini. Le aziende che desiderano implementare nuove tecnologie o processi lavorativi dovranno comunicare in modo chiaro e trasparente con questa generazione per facilitarne l’adattamento.

In una organizzazione, la presenza di persone che hanno attitudini e aspettative così diverse è una nuova complessità che dobbiamo imparare a gestire.

Risulta non più utile insistere con le stesse modalità che hanno funzionato nel passato per coinvolgere, motivare le persone sul lavoro. È ancora più inutile lamentarsi o farsi domande che non ci aiutano.

In questa complessità, comprendere e fare chiarezza sulla situazione del personale e sulla missione aziendale, sono i primi passi per fare innovazione nella gestione prima che nel prodotto/servizio.

La vera innovazione è, e sarà sempre di più, sul come funzioniamo internamente per poter gestire un cambiamento epocale e permettere ai nostri giovani di esprimere i loro talenti, le loro ambizioni.

Creare cultura di inclusione e confronto è il passo successivo per fare partecipare attivamente ogni persona dell’organizzazione che, sentendosi chiamata in causa, si auto-motiva e auto-responsabilizza con il proprio operato in cooperazione con gli altri.

Come accade con una valanga, da piccoli passi si possono generare cambiamenti molto più impattanti.

Per approfondimenti o informazioni utili a realizzare il pieno potenziale della tua organizzazione puoi scrivere a: info@professionepassione.it.

Donatella Metelli