Non è solo una questione di welfare: Il benessere organizzativo tra salute, ESG e sostenibilità aziendale
l concetto di benessere organizzativo non nasce come moda recente, ma si radica in un percorso culturale e scientifico iniziato nel secondo dopo-guerra, con l’emergere delle prime teorie psico-sociali sul lavoro. Già negli anni ‘50, Elton Mayo con gli esperimenti di Hawthorne aveva mostrato come l’ambiente sociale e relazionale influenzi le performance dei lavoratori più dei meri incentivi economici.
Negli anni ‘70 e ‘80, la psicologia del lavoro e delle organizzazioni inizia a esplorare il legame tra clima organizzativo, soddisfazione lavorativa e salute mentale. In Italia, l’interesse accademico si intensifica negli anni 2000 grazie al contributo del Consiglio Nazionale delle Ricerche (CNR) e all’introduzione di strumenti per la rilevazione del benessere nelle pubbliche amministrazioni. (Vedi qui la normativa di riferimento)
Parallelamente, la crescente attenzione alla responsabilità sociale d’impresa e ai temi della sostenibilità ha portato a integrare il benessere nei sistemi di governance, rendendolo un asset strategico. Oggi, parlare di benessere organizzativo significa affrontare una sfida complessa ma necessaria, che unisce salute, inclusione, leadership e sviluppo sostenibile.
Il concetto di benessere organizzativo nasce dall’ampliamento della definizione di salute promossa dall’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS), secondo cui la salute è uno stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, e non semplicemente l’assenza di malattia. Traslato al contesto lavorativo, questo concetto si arricchisce di significati, abbracciando la qualità delle relazioni, il senso di appartenenza, la valorizzazione delle persone, l’equilibrio vita-lavoro e il clima interno.
Secondo il Consiglio Nazionale delle Ricerche (CNR), il benessere organizzativo si può intendere come la “condizione in cui una persona, inserita in un contesto di lavoro, esprime il proprio potenziale in modo produttivo, vive relazioni positive e sperimenta un clima motivante e rispettoso” [CNR, 2014]
Il benessere organizzativo è oggi un tema sempre più presente nei piani aziendali, anche se con livelli di implementazione molto diversi. Secondo l’VIII Rapporto Censis-Eudaimon (2025), il 70% degli italiani considera il benessere sul lavoro un elemento prioritario, ma solo il 23% ritiene che la propria azienda se ne occupi in maniera concreta.
Il mismatch tra aspettative dei lavoratori e realtà organizzative è ancora evidente.
In particolare, secondo l’indagine ISTAT (2018), più del 70% delle imprese italiane ha introdotto almeno una misura di welfare per il benessere dei lavoratori, ma meno della metà possiede strumenti strutturati per monitorarne l’efficacia nel tempo. Il benessere è spesso confuso con benefit economici o iniziative una tantum, perdendo la sua valenza sistemica.
l benessere organizzativo è uno dei pilastri della dimensione “Social” dei criteri ESG (Environmental, Social, Governance). Le aziende che intendono essere sostenibili non possono trascurare il capitale umano, ma devono adottare una visione sistemica che includa:
– Politiche di inclusione e pari opportunità.
– Equilibrio vita-lavoro.
– Salute fisica e psicologica sul lavoro.
– Cultura della leadership etica e responsabile.
In questo senso, il benessere organizzativo non è solo un fine, ma anche un mezzo per raggiungere altri obiettivi ESG. Le aziende che investono sul benessere generano più innovazione, meno turnover, maggiore fidelizzazione e reputazione positiva presso stakeholder e investitori.
Il benessere organizzativo va oltre il concetto di benessere individuale o di semplicemente raggiungere altri obiettivi ESG.
Lo potremmo definire come la capacità dell’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei suoi lavoratori a tutti i livelli e per ogni mansione.
È importante considerare quanto emerge dal Report State of Global Workspace 2024 realizzato da Gallup, società americana e che ogni anno publica questo tipo di risultato di indagine su oltre 3,3 milioni di lavoratori in 50 settori diversi sugli aspetti che li riguardano, della soddisfazione, dell’engagement, dello stato di salute.
Il quadro che emerge da questo report è di una generazione con alti livelli di tristezza, di stress e insoddisfazione, un forte senso di solitudine, oltre che rabbia e preoccupazione. L’Italia si pone tra le nazioni con i dipendenti meno impegnati e più tristi sul lavoro (solo 8% rispetto all 23% mondiale).
I lavoratori Italiani sono al secondo posto con il 41% per la ricerca attiva di un altro lavoro.
Basta solo pensare quali possono essere gli effetti di un minor coinvolgimento dei lavoratori per capire i costi aziendali che ne derivano:
– Bassa produttività
– Alto turnover
– Poca innovazione.
Qualsiasi impresa non può permettersi di rimanere inerme di fronte a questa situazione, oltretutto altri elementi psico-emotivo che emergono dal report fanno anche preoccupare di come la popolazione possa ammalarsi con maggior probabilità, e questo è un ulteriore aggravio per il funzionamento economico dell’impresa e per la qualità di vita delle persone.
Con il Benessere Organizzativo si può migliorare molto la situazione e per attuarlo ci sono strumenti efficaci e replicabili, ma prima bisogna fare una scelta culturale che possa essere coerente con le azioni che verranno messe in campo.
Gli strumenti utilizzabili sono diversi e i più efficaci e replicabili sono:
– Indagini di clima organizzativo periodiche, basate su indicatori psicosociali validati.
– Flessibilità nei tempi e luoghi di lavoro.
– Programmi di formazione per leader e manager orientati alla sostenibilità relazionale (leadership gentile, intelligenza emotiva, counsel coaching).
– Programmi di inclusività, di sostegno al benessere psico-fisico, di coinvolgimento per sviluppare appartenenza e di crescita professionale.
– Piani di welfare integrato, che vanno oltre il semplice supporto economico e si estendono a servizi di cura, consulenza psicologica, flessibilità lavora-tiva, supporto alla genitorialità.
– Wellbeing manager o comitati interni dedicati, con il compito di presidiare i temi del benessere in modo continuo.
Per evitare che il benessere resti un concetto astratto, è fondamentale dotarsi di sistemi di misurazione. Tra i principali KPI utilizzabili:
– Turnover volontario e assenteismo.
– Indice di soddisfazione interna e di equilibrio vita-lavoro.
– Analisi di livelli di stress e burnout.
– Indicatori di coinvolgimento dei lavoratori nella partecipazione a riunioni e nella collaborazione.
– Indicatori di performance: come qualità del lavoro, soddisfazione del cliente.
– Partecipazione ai programmi di welfare.
– Incidenza infortuni.
Secondo quanto riportato da un estratto della Rivista Italiana di Public Mananagement, è importante che i KPI non siano solo quantitativi, ma integrino anche elementi qualitativi, come focus group, ascolto attivo e storytelling.
Abbiamo in Italia esempi di come è stato sviluppato il Benessere Organizzativo:
– Luxottica ha introdotto la settimana lavorativa di 4 giorni oltre ad aver adottato un modello di welfare integrato che comprende servizi di sanità integrativa, flessibilità lavorativa e attenzione al benessere mentale dei dipendenti. La loro piattaforma welfare è accessibile e personalizzabile, migliorando l’engagement.
– Barilla promuove con il programma Winparenting da anni la diversità e l’inclusione con progetti concreti come il Global Diversity & Inclusion Board e iniziative per il bilanciamento vita-lavoro, come il “Smart Working Barilla Model”, come pure il programma la gestione delle lunghe assenze (tra cui la maternità).
– Hera Group ha strutturato un sistema di ascolto continuo, integrato con KPI di benessere, in grado di orientare policy aziendali persona- lizzate; ha creato Hextra, un sistema integrato di welfare per incrementare il benessere individuale e familiare dei dipendenti, oltre che progetti di valorizzazione delle competenze e potenzialità delle persona con disabilità.
Ogni organizzazione può scegliere come attuare questi programmi di intervento e quali strumenti utilizzare sapendo che l’efficacia è nel connubio tra ciò che si promette e ciò che si mette in campo.
Per approfondimenti o informazioni utili a realizzare il pieno potenziale della propria organizzazione puoi scrivere a: info@professionepassione.it.
Donatella Metelli