Armonizzare Bisogni e Lavoro

armonizzare bisogni e lavoro

Strategie per una Gestione Umana nell’Ambito Aziendale. “La crescita è il processo di rispondere ai bisogni del momento e di anticipare quelli del futuro.”

I bisogni umani hanno da sempre influenzato l’economia aziendale, sia nella gestione delle risorse umane sia nel marketing. La comprensione di questi bisogni è cruciale per creare strategie aziendali efficaci. Due teorie significative in questo contesto sono la piramide dei bisogni di Abraham Maslow e la classificazione dei sei bisogni fondamentali di Anthony Robbins.

Maslow, nella sua celebre piramide, ha identificato cinque livelli di bisogni umani: fisiologici, di sicurezza, di appartenenza e amore, di stima e di autorealizzazione. Secondo Maslow, i bisogni più bassi devono essere soddisfatti prima che quelli più elevati possano emergere. Nell’economia aziendale, questa teoria suggerisce che per motivare efficacemente i dipendenti è necessario soddisfare prima i loro bisogni fondamentali, come la sicurezza del lavoro e un ambiente di lavoro confortevole, per poi promuovere la realizzazione personale e professionale.

Anthony Robbins, invece, ha proposto una classificazione di sei bisogni umani fondamentali: certezza, varietà, significato, connessione/amore, crescita e contributo. Questi bisogni riflettono una gamma più ampia di motivazioni umane che possono essere applicate sia a livello individuale sia aziendale. Ad esempio, la necessità di certezza può essere correlata alla stabilità finanziaria e alla sicurezza del lavoro, mentre il bisogno di crescita può essere associato allo sviluppo professionale e personale all’interno dell’azienda.
Nel contesto aziendale, comprendere e applicare queste teorie può guidare lo sviluppo di strategie di gestione del personale e di marketing. Per esempio, nella gestione delle risorse umane, un approccio che tiene conto dei diversi livelli di bisogni di Maslow può migliorare la soddisfazione e la produttività dei dipendenti. Offrire opportunità di crescita professionale, riconoscimento e un senso di appartenenza può portare a un maggiore impegno e lealtà.

Se lo vediamo dal punto di vista del marketing, la comprensione dei bisogni umani secondo Maslow e Robbins può aiutare a creare messaggi pubblicitari e strategie di prodotto che risuonino con il pubblico target. Ad esempio, i prodotti che soddisfano bisogni di base possono essere commercializzati sottolineando aspetti di sicurezza e affidabilità, mentre quelli che rispondono a bisogni di autorealizzazione possono essere promossi attraverso messaggi che enfatizzano il raggiungimento personale e il successo.

Risulta chiaro come la comprensione dei bisogni umani secondo Maslow e Robbins possa offrire alle aziende strumenti preziosi per sviluppare strategie efficaci sia nella gestione interna sia nelle relazioni esterne con i clienti.

Riconoscere e soddisfare questi bisogni può portare a un ambiente di lavoro più produttivo e a una migliore connessione con il mercato.
In un’azienda, comprendere la dimensione umana dei dipendenti significa riconoscere che ogni individuo porta con sé un insieme unico di bisogni personali, familiari e sociali. Questi bisogni, che vanno ben oltre il contesto lavorativo, influenzano molto il comportamento, la motivazione e la produttività dei lavoratori.

I bisogni personali includono aspetti come la salute fisica e mentale, l’equilibrio tra vita lavorativa e privata, e le aspirazioni individuali. Un’azienda attenta a questi aspetti può adottare politiche di lavoro flessibili, programmi di benessere e sviluppo personale, e un ambiente lavorativo che promuova la salute e il benessere dei dipendenti. Ad esempio, l’introduzione di orari di lavoro flessibili o la possibilità di lavoro da remoto può aiutare i dipendenti a gestire meglio gli impegni familiari e personali.

I bisogni familiari, come la cura dei figli o degli anziani, possono creare stress e preoccupazioni che influenzano la prestazione lavorativa. Le aziende possono supportare i loro dipendenti offrendo benefit come asili nido aziendali, assistenza per l’infanzia, o permessi familiari flessibili. Questo tipo di supporto non solo aiuta i dipendenti a bilanciare meglio le loro responsabilità, ma dimostra anche un impegno dell’azienda verso il benessere complessivo dei propri lavoratori.

Anche i bisogni sociali, come la necessità di appartenenza, riconoscimento e relazioni interpersonali positive, sono cruciali. Creare un ambiente di lavoro che favorisca il senso di comunità e di appartenenza può avere un impatto significativo sulla soddisfazione e sulla fedeltà dei dipendenti. Ciò può includere la promozione di attività di team building, la creazione di spazi per interazioni sociali informali e l’incoraggiamento di una cultura aziendale inclusiva e rispettosa.

Inoltre, le aziende dovrebbero considerare i bisogni di crescita e sviluppo professionale dei propri dipendenti. Offrire opportunità di formazione, percorsi di carriera personalizzati e feedback costruttivi può aiutare i lavoratori a sentirsi valorizzati e a rimanere motivati. Questo approccio non solo favorisce lo sviluppo individuale, ma contribuisce anche alla crescita e al successo dell’azienda nel suo complesso.
Infine, è fondamentale che le aziende riconoscano e rispettino la diversità dei propri dipendenti. Ogni individuo ha un background unico, con diverse esperienze, culture e prospettive.

Un ambiente di lavoro che celebra e sfrutta questa diversità può stimolare la creatività, l’innovazione e una migliore risoluzione dei problemi. Secondo uno studio condotto da KPMG e Great Place To Work®, le aziende che hanno implementato programmi efficaci di trust ed engagement hanno mostrato performance fino a quattro volte superiori rispetto ai concorrenti. Queste aziende hanno adottato un approccio ‘Employee-as-a- Client’, trattando i dipendenti con la stessa attenzione riservata ai clienti, basandosi su sei pilastri fondamentali: Personalizzazione, Integrità, Aspettative, Risoluzione, Tempo ed Impegno ed Empatia.
Ricordo un intervista di Howard Schultz, fondatore dell’impero Starbucks e da pochi mesi, dopo 40 anni di carica come amministratore delegato, suo presidente emerito. In quell’occasione raccontava di come fosse stato importante per fidelizzare i dipendenti nei locali aperti in Cina, coinvolgere tutti i loro familiari, quindi anche nonni, genitori, fratelli, oltre al proprio nucleo, nelle politiche di sostegno e di welfare, come benefit, assicurazioni, servizi etc.. Gli interventi che si possono organizzare per rilevare questi bisogni all’interno dell’azienda sono:
Ascolto Attivo: Implementare politiche di ascolto attivo a tutti i livelli aziendali, con un forte supporto della leadership. Ciò include incontri regolari, sondaggi di feedback, e sessioni di ascolto aper te.
Ambiente di Lavoro Flessibile: Offrire opzioni di lavoro flessibili come orari di lavoro variabili, possibilità di lavoro da remoto, e politiche di lavoro agile per aiutare i dipendenti a bilanciare impegni professionali e personali.
• Welfare e Benefit: Fornire benefit aziendali come assistenza sanitaria, servizi di cura dei figli o degli anziani, e programmi di benessere fisico e mentale.
Formazione e Sviluppo Professionale: Promuovere opportunità di formazione e crescita professionale, attraverso corsi, seminari e percor- si di carriera personalizzati.
Supporto alla Salute Mentale: Offrire accesso a supporto psicologico e iniziative per la gestione dello stress e la prevenzione del burnout.
Cultura Aziendale Inclusiva: Creare un ambiente lavorativo inclusivo e rispettoso, valorizzando la diversità e promuovendo la comprensio- ne interculturale.
Comunicazione Trasparente: Mantenere una comunicazione trasparente e chiara riguardo agli obiettivi aziendali, le strategie e il contributo individuale al successo dell’azienda.
Employee Experience: Adottare un approccio di ‘Employee-as-a-Client’, trattando i dipendenti con la stessa attenzione riservata ai clienti, e applicando modelli come i ‘Six Pillars’ di KPMG per misurare la soddisfazione dei dipendenti.
Empowerment e Coinvolgimento: Dare ai dipendenti la possibilità di esprimere idee e partecipare attivamente alle decisioni aziendali, aumentando il senso di appartenenza e di contributo.
Inclusion & Diversity: Lavorare su iniziative di inclusione e diversità, assicurando che ogni dipendente si senta valorizzato e accettato in- dipendentemente dal genere, dalla cultura o dal background.
Misurazione Continua: Utilizzare strumenti di monitoraggio e valutazione per tenere traccia della soddisfazione dei dipendenti, identificare aree di miglioramento e adattare le strategie di Employee Experience di conseguenza. Attraverso questi accorgimenti, le aziende pos- sono non solo soddisfare i bisogni dei loro dipendenti, ma anche costruire una cultura lavorativa forte e produttiva che favorisce il benessere e la crescita sia dei singoli che dell’intera organizzazione.

Attraverso nuovi strumenti di interazione e nuovi valori di KPI di riferimento, le aziende possono non solo monitorare l’efficacia delle loro iniziative di welfare, ma anche identificare opportunità per ulteriori miglioramenti e interventi mirati.

In un mondo in rapida evoluzione, la capacità di gestire i propri bisogni senza esserne dominati è una competenza essenziale per lo sviluppo personale e la leadership di sé. Questo processo inizia con la consapevolezza di sé: comprendere profondamente i propri bisogni, desideri e motivazioni è il primo passo per governarli efficacemente. La chiave sta nel bilanciare bisogni immediati con obiettivi a lungo termine.

Per approfondimenti o informazioni utili a realizzare il pieno potenziale della tua organizzazione puoi scrivere a: info@professionepassione.it.

Donatella Metelli